高等院校教工绩效管理规定_高校绩效管理办法

事业单位绩效工资管理办法是什么？

义务教育学校绩效工资制度的特点是强调“多劳多得，优劳优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他倾斜”。我们知道，“多劳多得”，强调的是“按量分配”，“优劳优酬”强调的是“按质分配”，也就是说，绩效工资制度在传统的“按劳分配”制度上，提出了“按质分配”，其中，“量”是基本分配标准，而“质”是在“量”基础上的“别”分配指标。如此涵盖“量”与“质”，以“别激励”为目标的分配制度，是必要与科学的。

事业单位绩效工资管理办法是《事业单位岗位绩效工资制度》。

高等院校教工绩效管理规定_高校绩效管理办法

高等院校教工绩效管理规定_高校绩效管理办法

3、担任班主任工作的初中、小学教师的工作量，按照《中小学班主任工作规定》执行，即：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”。

《事业单位岗位绩效工资制度》是由人力资源和保障部负责起草制定，于2011年8月出台。《实施地区附加津补贴方案》也将进入起草制定阶段，为下一步工资改革作准备。

相关信息：

在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。

根据2009年出台的事业单位改革时间表，此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事业单位，也就是事业单位改革的第三步。

以上内容参考：

关于中小学教职工工作量的规定

2008年12月17日，通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定于2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。及各省(区)教育厅亦相继出台配套措施，至此，义务教育学校绩效工资制度开始在全国范围内推行。

教师工作量制度是指高等学校安排并要求教师每年完成规定的工作量的一种教师管理制度。1955 年，高等教育师资博士后中期考核及出站考核依据《 福建师范大学博士后管理工作规定（修订）.doc 》执行；中期考核不合格者，作退站处理。部公布《高等学校教师工作日和教学工作量试行办法》，规定各级职务教师的全年工作量定额。

1985 年《关于当前高等学校教师工作量问题的意见》提出：改革上述试行办法，由各高等学校参照该办法自行决定教师工作量的计算办法及其定额，不作统一规定。其他多无统一标准。有的由学校自订标准；有的由学校在聘约中与教师个别约定；有的无成文规定，学校按一般惯例安排。

扩展资料

1、小学：语文、数学每周14-16节，英语、品德与生活（品德与）、科学、体育每周16-18节，其他学科每周18-20节。

2、初中：语文、数学、英语、物理、化学、生物每周10-12节，思想与品德、历史、地理每周12-14节，其他学科每周14-16节。

参考资料

民办高校绩效工资设计研究

3.奖励性工资“二次分配”，引发教师不满情绪

民办高校绩效工资设计研究

小学教师14—18节，语文、数学每周14节，其他专任教师每周18节。周课时数的下限是以语文、数学

一、选题来源及研究意义

1.选题来源

温2009年9月2日主持召开常务会议，决定在事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位积极性，促进事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。公办院校属于事业单位，属于财政拨款支持的范畴，实施绩效工资必然会提升公办院校教师的收入。那么，原来靠高薪留住教师的民办高校在这方面将会失去自己的优势。如何有效克服这一难题，让民办高校的教师也能享受绩效工资是摆在民办高校投资方和管理方面前的亟待解决的问题。笔者作为在XX职业技术学院从事民办教育多年的教育工作者，对这个问题有着自己的思考。

2.研究意义

选择本课题研究，具有以下两个方面的重要意义：

（1）通过对XX职业技术学院的教职工绩效工资的设计，使学院在日益激烈的高等职业教育市场竞争中，能够吸引、保留、激励学院发展所需的高素质教师。同时为学院管理者和投资方解决教师的工资困境提供决策支持。

（2）目前，我国民办高校的教师绩效工资还处起步阶段，指标体系尚未确立，笔者希望通过本课题的研究，为民办高校乃至民办非企业单位的工资制度的与时俱进的改革作出一些微薄的贡献。

二、文献综述（包括该领域目前国内外研究现状）

对于民办高校教师绩效工资研究涉及到的文献总体上说是比较少的，笔者通过查阅文献资料，对高校教师绩效考核以及人力资源薪酬激励等进行了回顾，综述如下：

1.国外高校教师绩效工资研究述评

现有的研究大多把经济学的人力资源理论与高校人力资源管理的实践结合起来，对市场经济条件下高校人力资源开发与管理的新机制进行了探讨。纳德.W.瑞布著，褚宏启等翻译的《教育人力资源管理》，提出了影响报酬的因素一绩效、努力、资历、技能、工作要求等。建立基于人才分类的薪酬管理模式。按照施科特施祭尔(Scoot A, Snell)战略性人力资源管理模式的观点，人力资本根据其战略重要性和稀缺性不同，可以分为核心人力资本、普通人力资本、辅助人力资本和特殊人力资本四类。对不同的人力资本应当采取不同的薪酬管理模式，战略性人力资源管理的实质和重点是核心人力资源的管理。因此，为了构建高校的核心竞争力，我们应当根据教师对学校的战略价值及其在劳动力市场上的稀缺程度进行分类，对不同类型的人才进行不同的薪酬管理。对核心人才给予高于高校劳动力市场平均值的工资和高级，为知识、经验、资历付酬；对普通人才给予市场工资率，为绩效付酬；对辅助性人才按小时或临时签订的合同付薪；对特殊人才给予以合同为基础的工资，为知识付酬。

以能力大小为支付教师工资的主要基础。“3P理论”认为，工资支付基础主要有三：职位、Position)、绩效(Performance)和能力(Person)。对高校教师而言，工资支付基础应当以能力为主。这是因为:，由于教师个人的劳动成果难以量化，教师的绩效也就很难衡量，所以基于绩效确定高校教师薪酬显然不妥。第二，对高校教师职位的分析表明，职位报酬因素包括任职能力、劳动强度、劳动环境和范围等。由于劳动强度、劳动环境和范围等因素具有很高的同质性，所以，其中的报酬因素只可能是能力。第三，实践证明，基于能力的薪酬体系能很好地激励教师不断提高自己的教学与科研能力，这对提高学校的核心竞争力有十分重要的意义。

2022教师工作量标准

2022年教师工作量标准

一、指导思想

为增强办学活力，提高学校的办学水平，进一步推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励

导向作用，充分调动教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广

大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我

校实际，特制定本考核实施[10]保罗·A.萨巴蒂尔编.政策过程理论.彭宗超，钟开斌等译.：生活·读书·新知三联书店，2006.^NU1方案，

二、考核原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

三、考核范围

我校目前所有在编在岗人员。

四1981 年，发出《关于试行高等学校教师工作量制度的通知》，颁布《高等学校教师工作量试行办法》和《高等学校教师教学工作量超额酬金暂行规定》。规定教师工作量包括；教学工作量（含教学法研究工作量）、科学研究工作量、实验室建设工作量等。教师全年工作量按每天 8 小时，每周 5 天及每年校历周数计算。、奖励性绩效工资的构成及发放办法

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资在项目设

置上设立学校管理岗位津贴、班主任津贴、一线骨干教师津贴、工作量奖、教育教学教科研工作奖、考勤奖、师

德奖等项目。

专任教师的周课时量原则上按以下标准执行：

普通高中教师10-14节，高中语文、数学、英语每周10节，物理、化学、生物、、历史、地理每

周12节，音乐、体育、美术、通用技术、心理健康、信息技术等每周14节(中职学校可参照本标准根据专业特点

制定各学科周课时量标准）；

初中教师12-16节，语文、数学、英语每周12节，物理、化学、生物、、历史、地理、体育每周

14节，音乐、美术、综合实践、信息技术等学科每周16节；

课为标准确定的，其他学科教师周课时数折算标准及学校管理人员、职员的工作量由学校根据满负荷原则，结合

中小学（含组织负责人）、副，内设机构原则上要兼课，工作量须达到相关规定要求；其他

管理人员、群团组织负责人原则上由专任教师兼任，做到一人多岗。

福建师范大学师资博士后管理暂行办法

3.以“自下而上”方式，进一步完善绩效工资配套政策

章 总 则

条 为适应学校教学、科研发展需要，进一步加大青年教师队伍建设的力度，调整和优化师资队伍结构，拓宽博士后培养渠道，充分利用博士后制度平台为学校教学科研和人才队伍发展提供人力资源储备和前期职业能力考察，持续提升我校的学术水平和人才培养质量，制定本暂行办法。

第二条 按照学校当年教师和条件的博士毕业生，符合博士后进站基本条件者，统一纳入学校师资博士后系列进行管理。

第三章 进站程序

第四条 由用人单位按程序确定师资博士后需求，报学校审定后公布。申请师资博士后的人选通过学校人才系统进行申报，用人单位对其思想道德、教学能力、学术水平和综合素质进行考核。

第五条 经用人单位考核确定的人员，向所在站点提出进站申请，按照博士后进站要求提供相关材料，并由所在站点及校博管办进行审核。

第六条 经审定通过的人员需到指定医院进行体检，合格后，按照博士后人员办理进站手续，并与学校签订《福建师范大学师资博士后工作协议》。

第四章 管理方式和工作职责

第七条 师资博士后在站期间由用人单位负责管理，用人单位应确定一名教学指导教师（可以由博士后合作导师兼任）对师资博士后进行教学指导培养。

第八条 在站师资博士后以科学研究为主，同时应承担以下工作：

（一）师资博士后在站期间接受用人单位安排的教学任务（包括讲课或学术讲座），每学年课堂教学不少于32学时（非教学单位招收的师资博士后教学工作量除外）；

（二）协助博士后合作导师指导研究生；

（三）可以少量承担用人单位安排的其他工作；

第九条 在站期间完成学校规定的新教师上岗前的各项培训和考试，并根据相关规定申请办理高等学校书。

第五章 待 遇

第十条 师资博士后进站后享受以下待遇：

1.学校参照新进博士教师的基础工资（含基本工资、基础性绩效工资和提租补贴）和奖励性绩效工资中的职务补贴标准发放师资博士后的生活待遇；并参照博士标准办理医疗保险，同时可以按照规定享受学校教学科研业绩奖。

2.用人单位按照师资博士后所承担的教学、科研工作任务计算工作量，可以发放二级单位绩效奖。

3.师资博士后出站考核等级为“”，按时出站并愿意留校工作，与学校签订《聘用合同》后一次性奖励1万元。

4.师资博士后可以参加申请博士后科学基金资助；可以申请博士后公派出国留学项目，鼓励各用人单位与国外高水平高校的知名联合培养师资博士后；

5.师资博士后可以申请租住学校博士后公寓，签约入住，最长不超过24个月，租金按照有关部门规定执行。

第来源：《教学与管理：中学版》2013年11期 作者：龚 婷六章 考核与留校

第十一条 师资博士后在站期间需参加由博士后流动站组织的中期和出站考核，考核内容包括思想表现、教学工作、科研成果及服务等方面。业务考核标准依据《 福建师范大学博士后管理工作规定（修订）.doc 》执行，最终考核成绩为上述各项综合成绩。

第十二条 中期考核与出站考核

第十三条 考核结果

出站考核分、良好、合格以及不合格4个等级。

1. 师资博士后出站考核等级为良好及以上者，且符合留任教师标准，愿意留校任教的，出站后即可办理入校手续，聘任为教师，符合我校引进人才标准的，按照学校有关政策提供科研资助费、购房补贴和安家费。

2.师资博士后出站考核等级为良好及以上但不愿意留校任教者或出站考核等级为合格及以下者，应退还师资博士后与统分统招博士后生活待遇额后办理出站手续，自主择业。

3.师资博士后中途退站者和进站满24个月，因个人原因不能按时出站者，应退还师资博士后与统分统招博士后生活待遇额后转为统招博士后管理。

第十四条 其他未尽事宜按照《 福建师范大学博士后管理工作规定（修订）.doc 》及上级有关规定执行。

第十五条 本办法自通过之日起执行。

第十六条 本办法由人事处负责解释。

教师绩效工资实施中存在的突出问题与解决策略

我国民办高等教育发展至今，已为我国高等教育事业做出了较大的贡献。民办高等开题报告教育的发展，满足了群众对高等教育日益增长的需求，也成为推动我国高等教育大众化进程和提高全民族文化素质的一个有效途径。但由于对民办高校的整体认可度不高，对民办高校的各项政策落实不到位，且民办高校自身建设等方面也不足。在这种形势下，如何完善民办高校的薪酬制度，以有利于吸引和留住人才成了民办高校亟待解决的问题。

摘要：正2008年12月17日,通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定于2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。及各省(区)教育厅亦相继出台配套措施,至此,义务教育学校绩效工资制度开始在全国范围内推行。这是一项打破传统的教师工资分配"大锅饭",强调"多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他倾斜",旨在提高教师工作积极性、促进义务教育均衡发展的教育新政,出台伊始即获得教师与各界人士的广泛好评。

：绩效工资制 义务教育学校 一线教师 解决策略 突出问题 绩效考核 指导意见 实施绩效 工作积极性

作者：龚婷，广西师范大学教育科学学院

这是一项打破传统的教师工资分配“大锅饭”，强调“多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他倾斜”，旨在提高教师工作积极性、促进义务教育均衡发展的教育新政，出台伊始即获得教师与各界人士的广泛好评。那么，绩效工资实施三年以来，其效果如何呢？带着这个问题，笔者对广西部分市县学校进行了实地调研，以期“管中窥豹”，分析、总结义务教育学校实施绩效工资存在的问题与原因，为教育主管部门、学校管理者今后制定相关措施提供实证依据。

一、当前绩效工资实施中存在的突出问题

一直以来，义务教育学校实行的是“工资+职称”的职称工资制度，这种制度缺乏工资弹性，不利于提高教师的工作积极性。而绩效工资由“基础性工资+奖励性工资”两个部分构成，其中“基础性工资”占工资总额的70%，“奖励性工资”占工资总额的30%，奖励性工资按照劳动的数量和质量取酬。这也就意味着，职称不再是决定工资水平高低的关键，劳动的数量和质量成为工资构成中的重要变量。而劳动的数量和质量，其实质就是“绩效”。我们知道，“绩效”这个词来自企业，其基本涵义是“成绩与效果”，是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。然而，教育行业是一个特殊的行业，教师的教育教学效果也很难完全用数据进行衡量，因此，在企业中获得成功的绩效工资制度，被到教育领域时，出现了下述突出问题。

1.学校自行制定实施细则，难以保证考核的科学性与公平性

绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式，也就是说，工资的多少由绩效高低决定，绩效越高，工资水平就越高，个人的劳动积极性也越高，反之亦然。Heneman 1992年曾对42项有关奖励性绩效加薪效果的研究进行元分析后发现：在多数情况下，当工资与绩效相关时，个人绩效就会有不同程度的提升[1]。从逻辑上来看，这是一个很清楚、明白、简单的逻辑，但其实际运行起来却存在着很大的难度，因为工资分配的合理性不仅取决于工资分配原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。这也就意谓着，绩效工资制度要实现其提高工作效率的目标，就必须有效地对工作绩效进行评估。而这项制度改革要获得成功，就必须有一套先进、科学并符合实际的落实措施。那么，谁来制定落实措施？谁又来对措施进行评估呢？

在调研中发现，目前绩效考核由学校根据市的指导意见，自行制定实施细则。这一决定意在放权给学校，但却没有得到们的欢迎，比如，BHM说，“教师的工作很难完全用数据来衡量，让学校自己制定细则，根本就是将难题下放，把推到矛盾的风口浪尖。”QZJ也提到，“很难考核，哪个岗位不重要？只能尽量平衡。”HCM更是直言，“指导文件不科学，学校作难度大。”看来，由学校自行制定实施细则，很难保证考核的项目与标准的科学性。

此外，此次义务教育学校工资改革，定位为“实施绩效工资”，理当充分体现的导向意图，发挥绩效工资“提高工作绩效”的效益功能，而公平与效益却是一对相辅相成的矛盾，只讲公平性，会影响效益性；而地追求效益性，将会失却公平性，存在激化矛盾的问题。比如，NDM谈到，“班主任与非班主任的工作量相很大，如果按绩效来说，距拉得大，势必造成教师间产生矛盾，如果工资拉不开，只有几百元的距，又调动不了教师的积极性。学校管理上出现很多新矛盾，更难当了。”LBJ教师认为，“我们学校的绩效考核，是拿老师的绩效工资作为的奖励，希望与教师的绩效工资能够合理分配。”BHP教师则提到，“绩效考核是暗箱作，量化指标有，但是不公开，老师们都觉得公平方面做得不够好。”可见，在长期“不患贫而患不均”的分配文化影响下，大多数人都不知道自己将来的收入如何，因而在公平与效益之间常常会选择公平优先。因此，让学校自行制定实施细则，就是要求学校必须能够科学、理性地厘清效益与公平之间的关系，这对于学校而言，是一种高难度的要求。

2.“一刀切”绩效工资总量核定方法，导致新的不平衡

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》强调：“要逐步实现同一县级行政区义务教育学校绩效工资水平大体平衡。”言下之意，就是在同一个县级行政区内，各个义务教育学校之间，教师的将趋于平衡。这里就有一个问题需要我们面对，即原来相对有高有低而现在要拉平距离所带来的影响。

长期以来，由于管理不规范等原因，一些优质学校的自主资金相对宽裕，教师的尤其是相对较好，而实施绩效工资制度以后，学校的自主资金不复存在，教师的甚至“不增反降”，学校资金也大为减少。比如，JCM教师反映，“大多数人的工资反而比原来低，对绩效工资没信心。”WMJ谈到，“绩效工资总量少，不能分类合理安排，采用绩效工资后，学校公共财政减少，不利于学校开展活动和帮扶工作。”BHJ亦指出：“绩效工资前，学校资金有灵活性，实行绩效工资后，一切资金只能用来办学，不能用于教师，绩效工资起反作用，教师开始斤斤计较，盯着钱。”出现这样的结果，是由于《广西壮族自治区义务教育学校绩效工资实施意见》规定：“绩效工资总量暂时按学校上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴水平核定。”这也就意味着，高级职称教师人数愈多的学校，其下拨的绩效工资总量就愈多，就愈好作，反之则亦然。这势必会造成“高、低职称教师之间、优质学校与普通学校之间”利益分配上的新的不平衡，对特岗教师居多的农村学校更为不利。例如，QZM教师反映，“不均，边远学校多是特岗教师，按职称下拨这30%，我们就很吃亏了。有的学校的看门人都比我们学校上两门主科教师的工资高得多。”显然，“一刀切”总量核定方法，导致新的不平衡。

绩效工资被划分为基础性和奖励性两个部分时，就已经考虑到“帕累托法则”，即“定固有的一群人和可分配的资源，从一种分配状态变化到另一种状态时，在没有使任何人情况变坏的前提下，使得至少一个人变得更好”[2]。因此，基础性工资属于保障性，一般与教师的工作年限、职称、专业等关联；奖励性工资则属于激励性，一般与教师工作的量、质、能密切相关。在实际作中，教师工资结构由原来的“岗位工资+薪级工资+津贴补贴+特殊岗位津贴”四个部分，调整为“岗位工资+薪级工资+绩效工资+特殊岗位津贴”，别只在于“津贴补贴”改为“绩效工资”而已，应该说，教师工资仍然以职称为主要依据，不会对现行制度产生太大的冲击。TYM教师证实了这一点，“实行绩效后，工资没有什么大变化，担任很多职务的老师才会多一点点。”NNJ亦反映，“教师间绩效工资距不大。”那么，绩效工资制度在实施中，是不是真的可以实现“帕累托法则”的资源分配理想状态呢？

《广西壮族自治区义务教育学校绩效工资实施意见》规定：“义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原规定的年终一次性奖金纳入义务教育学校绩效总量。”换句话说，教师工资将由原来的发放，变成了其中的70%足额发放，另外的30%将依据绩效考核的结果进行“二次分配”，这使得任何人都承担了自己收入降低的风险，从而引发教师的不满情绪。GPM教师说，“不应该从教师原来的工资里面扣除，让教师觉得是惩罚机制，关键是提高教师收入。”JCM老师也认为，“拿出自己工资的30%，用自己的工资奖励自己，不合理，积极性小，消极性大。”NNM教师这样评论，“原来发，现在只发70%，30%用于重新分配，工资总量没变，但是分配比例改变了，老师们意见很大，觉得没有实现绩效工资的目标。”

4.绩效工资未覆盖高中，引发完全中学“一套考核两个标准”现象

绩效工资制度没有覆盖高中，使得完全中学的内部管理受到极大的挑战。BHM反映，“绩效不覆盖高中，对于高级中学来说，没什么问题。可是对于我们完全中学来说，麻烦就大了。按照我们学校的绩效考核来算，同样职称、教龄、学科的初中部教师，比高中部教师一个月多1000元，高中部老师能没有意见吗？既然对初中部教师进行绩效考核，高中部也要考核吧？但也不能专门制定高中部教师的考核呀，所以只能统一用绩效考核，但问题出来了，考核标准是一致了，可高中部教师的奖励性工资从哪里来呀？”这样的问题，在其他接受调研的完全中学亦第七章 附 则同样存在。而解决这些问题，各校的做法如出一辙，那就是在高中部分的学校自收资金上“动脑筋”、“走政策的边缘”。BHM说，“我在全校教师大会上说，现在每个月只能给达标的高中部老师发200元的奖励性工资，走的是政策的边缘，如果上面认为违规，各位老师就要退回这笔钱。”

可见，在完全中学实施绩效工资制度，会给高中部教师造成“不公平”的象，同时，也导致学校管理出现“一套考核指标，两个分配标准”的情况。

二、绩效工资实施中存在问题的原因分析

绩效工资的特点是将教师的收入待遇与实际教育业绩结合在一起，教师将主要的精力放在研究学生、教育学生上，同时，也减轻了义务教育学校自筹经费的压力，是贯彻《义务教育法》，深化事业单位收入分配制度改革，吸引和鼓励各类人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展的一项重要举措。然而，绩效工资实施之后，却事与愿违，产生“发钱换消极”的效果，其原因有以下几个方面。

1.认识偏：“管理理念”与“管理技术”相混淆

按照经济管理学的概念，绩效工资又称绩效加薪、奖励工资与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[3]。可见，职工的劳动成果和企业的经济效益，就是所谓的“绩效”，在企业中，“绩效”的管理，采用的是数据化、程序化、标准化的管理技术，亦即“科学管理”技术。

从理论上看，任何一项工作，都可以对其投入与产出的“绩效”进行考核，教师的教育教学工作亦然，但我们面临一个问题，即教师的工作与企业员工的流水线作业截然不同，学生不是产品，无法进行批量生产。“塑造人的工作是一个长期而曲折的过程，不会一帆风顺，也不能一劳永逸。”[4]此外，学者涂又光指出：“西方管理学，作为普遍原理，从它的历史来看，是从工厂和这两个特殊领域抽象出来的，不免带有工厂气和气。”[5]由此可见，企业的管理制度和规律不应该直接于教育教学领域。然而，我们在调研中发现，此次接受调研的10所学校在进行绩效考核时，都采用企业绩效考核的“科学量化”技术，将教育教学工作“分解”、“赋值”，“明码标价”，并与绩效工资一一挂钩。这样的所谓科学、公正、易作的考核方法，实则荒诞不经。

事实上，绩效考核的目的是在明确岗位职责的基础上，使员工形成一定的对工作职责的默契与基本的职业道德，它不仅仅包括产品的数量与质量，还包括员工对企业的其他贡献。就这一点而言，将企业绩效考核的这一管理理念引入教育教学领域是切实可行的，毕竟教师作为一项职业，同样需要教师在明确工作职责的基础上，能够形成良好的职责默契、职业道德以及对教育教学事业的热爱，只是不可以将“管理理念”混淆于“管理技术”，不可以忽视教育教学工作的特殊性。

2.目标失准：“别激励”引发新一轮“大锅饭”

然而，在实际作中，不仅教师投入教育教学的时间等“量”上难有“别”，而且“质”上亦如此。“质”是指“投入和教育服务过程”还是指“学生学有收获”？同时，教师的学识和教育教学技能不正是决定“投入和教育服务过程”及“学生学有收获”的关键因素吗？以往的实践证明，教学技能高、学识最渊博的教师，才最适于学生达到的学习效果。而学生的学习效果，如何在年度绩效考核中“按质”分出“别”，成为绩效工资制度实施的“先天硬伤”，导致学校为缓解矛盾，被迫地采取“按量”分配，力求在主副科、高低职称、教师与教辅、教职工与学校之间“平衡”，从而引发新一轮“大锅饭”，并最终使得“别激励”的目标失准。

3.作失误：“自上而下”作方法，背离制度变迁的基本路径

“制度变迁是一个反映利益博弈和利益重新分配的过程”[2]。绩效工资制度作为一项新的分配制度，亦是各种力量的相互博弈、各种群体的相对平衡的结果。这也就意味着，绩效工资制度的实施要取得成功，必须得到群众的支持，必须遵循制度变迁的“认同—接受—遵守”基本路径，否则，就可能会出现“热热闹闹开场”，“吵吵闹闹实施”，“冷冷清清收场”的情形。

在调研中，接受访谈的各类群体，上至，中至，下至普通教师，都充分肯定了绩效工资制度传达出来的强烈信号——要通过对教师收入的保障和提高，以吸引更多人才长期从教、终身从教。但是，他们对于该项制度仍然沿袭旧有的“自上而下”实施模式，忽视“教师声音”的作方式，表现出极大的不满与消极情绪。这显然不利于教育事业和教师个体的发展，也不符合绩效工资制度“提高教师工作积极性”的初衷。

三、绩效工资实施中存在问题的解决策略

绩效工资是西方经济管理学的一个概念，是基于西方经济发展历史而生成的，适合于西方的现状。当其被引用到，尤其是被到教育教学领域时，难免会出现认识与方法上的不足，而这也正是西方管理学理论“本土化”的必由之路，同时，实施义务教育学校绩效工资的目的是“提高工作绩效”，使得教师的工作能力与潜力得到化的提升与释放，从而增进教书育人的成果产出。就这一点而言，义务教育学校实施绩效工资是正确与必要的。因此，对于具体实施中产生的问题，我们可以采取如下解决策略。

1.避免过分宣传物质报酬，进一步强化教师工作中的内感意义

绩效工资，本质上就是改变过去单一的工资体系，重新设计一套以金钱为基本驱动器的工资报酬体系。然而，已有的研究表明，金钱对于年轻教师的影响力较为明显，但不适用于所有教师[6]。格林伯证实，“专业教师更倾向于转到或分配到相邻的经济状况较好的具有比较低的失业风险的学区，这并非是为了增加工资，而是受金钱以外的驱动”[7]。我们在调研中亦发现，接受访谈的45名教师中，43名教师认为绩效工资没有吸引力，并对其持反对态度。之所以出现这样的情形，是因为教师对于努力工作后获得的报酬持有两个方面的需求，一是物质(比如金钱)报酬的需求，二是内感报酬的需求。所谓的内感报酬，是由工作本身、工作过程中的体验以及由此带来的自身成长预期等方面构成的主体主观感受的报酬。而基于内感报酬的主观感受，即为主体对于工作的内感意义。对此，叶澜亦指出，“功利、物质的可以焕发教师一时的积极性，但不是的。这只是层面的唤醒。关键是要在第二层面上，即唤醒教师内在的。”[8]而“内在的”，就是内感意义的一种表现形式。

可见，教师工作积极性的激发需要多方面因素协同作用，以金钱为奖励形式，只是绩效工资的一个方面而不是其主旨。因此，我们应当淡化物质性报酬对教师个体发展的意义，而进一步强化其工作中的内感意义，才能有效地避免“发钱换消极”的“德西效应”，真正实现“提高教师工作绩效”的制度设计理念。

2.制定统一的“质性+量化”绩效工资实施细则

正如“各种动物只在适合它的生长的环境中生长一样，各种类型的人，也只有在遇到适宜的制度化环境时，才能发展。”[9]见，制度作为人的本质的对象化形式，一旦形成，必然对人的发展产生重大的影响。义务教育学校绩效工资，作为一项基础教育改革的阶段性成果，作为教师收入分配制度改革的一项重大举措，亦不例外。它不仅关乎教师自身的人性需要，亦是满足教师化的一个手段。因此，绩效工资的实施，应当充分尊重教师的主体性和人格尊严，避免以“自上而下”行政命令来强制执行。实践证明，没有群众支持的政策或改革，最终是不可能取得成功的。此外，“聚焦于制度规则如何改变受物质自利推动的特别理性的个人行为”[10]，亦是政策制定、完善的基本要求与方法。这些都要求我们以“自下而上”方式，激发广大教师积极参与绩效工资相关配套政策的制定与完善，使得这项政策不仅惠及广大教师，更有利于教育事业的进一步发展。

参考文献：

[1]Heneman RL .Merit pay: Linking pay increase to performan crating. Mass: Addison-Addison-Welsey，1992.

[2]高金岭.教育产权制度研究——基于新制度经济学的分析框架.桂林：广西师范大学出版社，2004.

[3]孙广杰.落实教师绩效工资中的公平与效益问题.河南教育，2009(6上).

[4]孙锦明.非理性管理：现代教师管理的新视点.教育理论与实践，2003(2).

[5]涂又光.高等教育史论.武汉：湖北教育出版社，2003.

[6]钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思.教师教育研究，2008(4).

[7]崔玉平.美国教育财政的理论与实践.海口：海南出版社，2004.

[8]叶澜.学校文化的关键：唤醒教师内在的创造.教书育人(参考)，2008(3).

高等学校财务制度的制度内容

绩效工资是在完成基本工作岗位职责的前提下，对所取得的优良绩效的奖励。因此，科学、有效地考核教师的教书育人的绩效成为关键。此外，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确要求：“尊重教师职业特点”。因此，绩效工资应当采取“以质性评价为主，量化评价为辅”的“质性+量化”综合评价方式，制定全省或自治区统一执行的实施细则，以避免由于区域别而造成的政策偏。其中，对70%的基础性工资进行模糊等级评估，凡完成基本工作岗位职责者，可全部获得；至于30%的奖励性绩效工资部分，则采用单项性与综合性工作绩效来涵盖教师知识与教学技能、学生学习成绩。力求使得绩效考核相对准确、客观与公正，从而淡化急功近利第二章 招收对象及要求思想，更好地实现绩效工资提高教师工作积极性的主旨。

条 为了进一步规范高等学校财务行为，加强财务管理和监督，提高资金使用效益，促进高等教育事业健康发展，根据《事业单位财务规则》（令第68号）和有关法律制度，结合高等学校特点，制定本制度。

绩效与薪酬管理的内容

实际确定；班额较小的村、完小周课时数根据学校实际情况确定。

《绩效与薪酬管理》是全国高职高专教育“十一五”规划教材。《绩效与薪酬管理》是高等职业技术学院人力资源管理专业的一门专业主干课程教材。根据高职院校应用型人才的培养要求，《绩效与薪酬管理》以能力培养为本位，以应用为目标，通过“案例引入”、“案例体验”、“课堂活动”、“拓展提高”等内容把理论教学与实践训练融为一体。全书从系统的视角展现绩效与薪酬管理的全过程，即从基础的工作分析到绩效管理、薪酬管理、管理、人工成本管理等内容，帮助学生从整体上把握绩效与薪酬管理的内核，在作中锻炼和培养能力。《绩效与薪酬管理》可作为高等职业院校、高等专[9]刘易斯·科塞.理念人——一项学的考察.郭方译.：编译出版社，2004.科院校、高校、民办高校及本科院校举办的二级职业技术学院人力资源管理及相关专业的教学用书，也适用于五年制高职、中职相关专业，并可作为从业人十的业务参考书及培训用书。

论文数量不与高校教师薪酬直接挂钩，高校教师薪酬由什么决定？

第三条 招收师资博士后的年龄、学历学位、学术水平等要求一般要与学校确定的当年选聘教师相关要求一致。

高校教师薪酬都是通过综合绩效来决定的，并不只是通过论文数量来判断。

一般都是由综合绩效来决定的，并不能通过单一3、坚持“科学规范”的原则。维度来判断。

高校老师的教学课堂数，及高校老师所参加的比赛，老师的研究成果。