学校如何建立教师薪酬制度 学校如何建立教师薪酬制度体系

论文数量不与高校教师薪酬直接挂钩，能切实改变教学环境吗？

《广西壮族自治区义务教育学校绩效工资实施意见》规定：“义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原规定的年终一次性奖金纳入义务教育学校绩效总量。”换句话说，教师工资将由原来的发放，变成了其中的70%足额发放，另外的30%将依据绩效考核的结果进行“二次分配”，这使得任何人都承担了自己收入降低的风险，从而引发教师的不满情绪。GPM教师说，“不应该从教师原来的工资里面扣除，让教师觉得是惩罚机制，关键是提高教师收入。”JCM老师也认为，“拿出自己工资的30%，用自己的工资奖励自己，不合理，积极性小，消极性大。”NNM教师这样评论，“原来发，现在只发70%，30%用于重新分配，工资总量没变，但是分配比例改变了，老师们意见很大，觉得没有实现绩效工资的目标。”

我你好！你我同行，学校的工资你可以参考你们地区其它学校的工资，我实行的是比别的学校高200元，左右。你可以参考个人觉得不太可能，要改变高校当前的教学环境，单靠论文数量不太现实，还需要有釜底抽薪的勇气。

学校如何建立教师薪酬制度 学校如何建立教师薪酬制度体系

我认为是能够切实的改变教学的环境的，至少不把论文放在主要的位置了。

会有一定的改变。这样可以控制高校教师去将重心放置在论文上面。

教师绩效工资实施中存在的突出问题与解决策略

教师需要缴纳保险，这是强制性的，如果你是正式的，再加上16多年的教学经验，基本上不用担心。

来源：《教学与管理：中学版》2013年11期 作者：龚 婷

：绩效工资制 义务教育学校 一线教师 解决策略 突出问题 绩效考核 指导意见 实施绩效 工作积极性

作者：龚婷，广西师范大学教育科学学院

2008年12月17日，通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定于2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。及各省(区)教育厅亦相继出台配套措施，至此，义务教育学校绩效工资制度开始在全国范围内推行。

这是一项打破传统的教师工资分配“大锅饭”，强调“多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他倾斜”，旨在提高教师工作积极性、促进义务教育均衡发展的教育新政，出台伊始即获得教师与各界人士的广泛好评。那么，绩效工资实施三年以来，其效果如何呢？带着这个问题，笔者对广西部分市县学校进行了实地调研，以期“管中窥豹”，分析、总结义务教育学校实施绩效工资存在的问题与原因，为教育主管部门、学校管理者今后制定相关措施提供实证依据。

一、当前绩效工资实施中存在的突出问题

一直以来，义务教育学校实行的是“工资+职称”的职称工资制度，这种制度缺乏工资弹性，不利于提高教师的工作积极性。而绩效工资由“基础性工资+奖励性工资”两个部分构成，其中“基础性工资”占工资总额的70%，“奖励性工资”占工资总额的30%，奖励性工资按照劳动的数量和质量取酬。这也就意味着，职称不再是决定工资水平高低的关键，劳动的数量和质量成为工资构成中的重要变量。而劳动的数量和质量，其实质就是“绩效”。我们知道，“绩效”这个词来自企业，其基本涵义是“成绩与效果”，是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。然而，教育行业是一个特殊的行业，教师的教育教学效果也很难完全用数据进行衡量，因此，在企业中获得成功的绩效工资制度，被到教育领域时，出现了下述突出问题。

1.学校自行制定实施细则，难以保证考核的科学性与公平性

绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式，也就是说，工资的多少由绩效高低决定，绩效越高，工资水平就越高，个人的劳动积极性也越高，反之亦然。Heneman 1992年曾对42项有关奖励性绩效加薪效果的研究进行元分析后发现：在多数情况下，当工资与绩效相关时，个人绩效就会有不同程度的提升[1]。从逻辑上来看，这是一个很清楚、明白、简单的逻辑，但其实际运行起来却存在着很大的难度，因为工资分配的合理性不仅取决于工资分配原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。这也就意谓着，绩效工资制度要实现其提高工作效率的目标，就必须有效地对工作绩效进行评估。而这项制度改革要获得成功，就必须有一套先进、科学并符合实际的落实措施。那么，谁来制定落实措施？谁又来对措施进行评估呢？

在调研中发现，目前绩效考核由学校根据市的指导意见，自行制定实施细则。这一决定意在放权给学校，但却没有得到们的欢迎，比如，BHM说，“教师的工作很难完全用数据来衡量，让学校自己制定细则，根本就是将难题下放，把推到矛盾的风口浪尖。”QZJ也提到，“很难考核，哪个岗位不重要？只能尽量平衡。”HCM更是直言，“指导文件不科学，学校作难度大。”看来，由学校自行制定实施细则，很难保证考核的项目与标准的科学性。

此外，此次义务教育学校工资改革，为“实施绩效工资”，理当充分体现的导向意图，发挥绩效工资“提高工作绩效”的效益功能，而公平与效益却是一对相辅相成的矛盾，只讲公平性，会影响效益性；而地追求效益性，将会失却公平性，存在激化矛盾的问题。比如，NDM谈到，“班主任与非班主任的工作量相很大，如果按绩效来说，距拉得大，势必造成教师间产生矛盾，如果工资拉不开，只有几百元的距，又调动不了教师的积极性。学校管理上出现很多新矛盾，更难当了。”LBJ教师认为，“我们学校的绩效考核，是拿老师的绩效工资作为的奖励，希望与教师的绩效工资能够合理分配。”BHP教师则提到，“绩效考核是暗箱作，量化指标有，但是不公开，老师们都觉得公平方面做得不够好。”可见，在长期“不患贫而患不均”的分配文化影响下，大多数人都不知道自己将来的收入如何，因而在公平与效益之间常常会选择公平优先。因此，让学校自行制定实施细则，就是要求学校必须能够科学、理性地厘清效益与公平之间的关系，这对于学校而言，是一种高难度的要求。

2.“一刀切”绩效工资总量核定方法，导致新的不平衡

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》强调：“要逐步实现同一县级行政区义务教育学校绩效工资水平大体平衡。”言下之意，就是在同一个县级行政区内，各个义务教育学校之间，教师的将趋于平衡。这里就有一个问题需要我们面对，即原来相对有高有低而现在要拉平距离所带来的影响。

长期以来，由于管理不规范等原因，一些优质学校的自主资金相对宽裕，教师的尤其是相对较好，而实施绩效工资制度以后，学校的自主资金不复存在，教师的甚至“不增反降”，学校资金也大为减少。比如，JCM教师反映，“大多数人的工资反而比原来低，对绩效工资没信心。”WMJ谈到，“绩效工资总量少，不能分类合理安排，采用绩效工资后，学校公共财政减少，不利于学校开展活动和帮扶工作。”BHJ亦指出：“绩效工资前，学校资金有灵活性，实行绩效工资后，一切资金只能用来办学，不能用于教师，绩效工资起反作用，教师开始斤斤计较，盯着钱。”出现这样的结果，是由于《广西壮族自治区义务教育学校绩效工资实施意见》规定：“绩效工资总量暂时按学校上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴水平核定。”这也就意味着，高级职称教师人数愈多的学校，其下拨的绩效工资总量就愈多，就愈好作，反之则亦然。这势必会造成“高、低职称教师之间、优质学校与普通学校之间”利益分配上的新的不平衡，对特岗教师居多的农村学校更为不利。例如，QZM教师反映，“严重不均，边远学校多是特岗教师，按职称下拨这30%，我们就很吃亏了。有的学校的看门人都比我们学校上两门主科教师的工资高得多。”显然，“一刀切”总量核定方法，导致新的不平衡。

3.奖励性工资“二次分配”，引发教师不满情绪

绩效工资被划分为基础性和奖励性两个部分时，就已经考虑到“帕累托法则”，即“假定固有的一群人和可分配的资源，从一种分配状态变化到另一种状态时，在没有使任何人情况变坏的前提下，使得至少一个人变得更好”[2]。因此，基础性工资属于保障性，一般与教师的工作年限、职称、专业等关联；奖励性工资则属于激励性，一般与教师工作的量、质、能密切相关。在实际作中，教师工资结构由原来的“岗位工资+薪级工资+津贴补贴+特殊岗位津贴”四个部分，调整为“岗位工资+薪级工资+绩效工资+特殊岗位津贴”，别只在于“津贴补贴”改为“绩效工资”而已，应该说，教师工资仍然以职称为主要依据，不会对现行制度产生太大的冲击。TYM教师证实了这一点，“实行绩效后，工资没有什么大变化，担任很多职务的老师才会多一点点。”NNJ亦反映，“教师间绩效工资距不大。”那么，绩效工资制度在实施中，是不是真的可以实现“帕累托法则”的资源分配理想状态呢？

4.绩效工资未覆盖高中，引发完全中学“一套考核两个标准”现象

绩效工资制度没有覆盖高中，使得完全中学的内部管理受到极大的挑战。BHM反映，“绩效不覆盖高中，对于高级中学来说，没什么问题。可是对于我们完全中学来说，麻烦就大了。按照我们学校的绩效考核来算，同样职称、教龄、学科的初中部教师，比高中部教师一个月多1000元，高中部老师能没有意见吗？既然对初中部教师进行绩效考核，高中部也要考核吧？但也不能专门制定高中部教师的考核呀，所以只能统一用绩效考核，但问题出来了，考核标准是一致了，可高中部教师的奖励性工资从哪里来呀？”这样的问题，在其他接受调研的完全中学亦同样存在。而解决这些问题，各校的做法如出一辙，那就是在高中部分的学校自收资金上“动脑筋”、“走政策的边缘”。BHM说，“我在全校教师大会上说，现在每个月只能给达标的高中部老师发200元的奖励性工资，走的是政策的边缘，如果上面认为违规，各位老师就要退回这笔钱。”

可见，在完全中学实施绩效工资制度，会给高中部教师造成“不公平”的假象，同时，也导致学校管理出现“一套考核指标，两个分配标准”的情况。

二、绩效工资实施中存在问题的原因分析

绩效工资的特点是将教师的收入待遇与实际教育业绩结合在一起，教师将主要的精力放在研究学生、教育学生上，同时，也减轻了义务教育学校自筹经费的压力，是贯彻《义务教育法》，深化事业单位收入分配制度改革，吸引和鼓励各类人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展的一项重要举措。然而，绩效工资实施之后，却事与愿违，产生“发钱换消极”的效果，其原因有以下几个方面。

1.认识偏：“管理理念”与“管理技术”相混淆

按照经济管理学的概念，绩效工资又称绩效加薪、奖励工资与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[3]。可见，职工的劳动成果和企业的经济效益，就是所谓的“绩效”，在企业中，“绩效”的管理，采用的是数据化、程序化、标准化的管理技术，亦即“科学管理”技术。

从理论上看，任何一项工作，都可以对其投入与产出的“绩效”进行考核，教师的教育教学工作亦然，但我们面临一个问题，即教师的工作与企业员工的流水线作业截然不同，学生不是产品，无法进行批量生产。“塑造人的工作是一个长期而曲折的过程，不会一帆风顺，也不能一劳永逸。”[4]此外，学者涂又光指出：“西方管理学，作为普遍原理，从它的历史来看，是从工厂和这两个特殊领域抽象出来的，不免带有工厂气和气。”[5]由此可见，企业的管理制度和规律不应该直接于教育教学领域。然而，我们在调研中发现，此次接受调研的10所学校在进行绩效考核时，都采用企业绩效考核的“科学量化”技术，将教育教学工作“分解”、“赋值”，“明码标价”，并与绩效工资一一挂钩。这样的所谓科学、公正、易作的考核方法，实则荒诞不经。

事实上，绩效考核的目的是在明确岗位职责的基础上，使员工形成一定的对工作职责的默契与基本的职业道德，它不仅仅包括产品的数量与质量，还包括员工对企业的其他贡献。就这一点而言，将企业绩效考核的这一管理理念引入教育教学领域是切实可行的，毕竟教师作为一项职业，同样需要教师在明确工作职责的基础上，能够形成良好的职责默契、职业道德以及对教育教学事业的热爱，只是不可以将“管理理念”混淆于“管理技术”，不可以忽视教育教学工作的特殊性。

2.目标失准：“别激励”引发新一轮“大锅饭”

义务教育学校绩效工资制度的特点是强调“多劳多得，优劳优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他倾斜”。我们知道，“多劳多得”，强调的是“按量分配”，“优劳优酬”强调的是“按质分配”，也就是说，绩效工资制度在传统的“按劳分配”制度上，提出了“按质分配”，其中，“量”是基本分配标准，而“质”是在“量”基础上的“别”分配指标。如此涵盖“量”与“质”，以“别激励”为目标的分配制度，是必要与科学的。

然而，在实际作中，不仅教师投入教育教学的时间等“量”上难有“别”，而且“质”上亦如此。“质”是指“投入和教育服务过程”还是指“学生学有收获”？同时，教师的学识和教育教学技能不正是决定“投入和教育服务过程”及“学生学有收获”的关键因素吗？以往的实践证明，教学技能高、学识渊博的教师，才适于学生达到的学习效果。而学生的学习效果，如何在年度绩效考核中“按质”分出“别”，成为绩效工资制度实施的“先天硬伤”，导致学校为缓解矛盾，被迫地采取“按量”分配，力求在主副科、高低职称、教师与教辅、教职工与学校之间“平衡”，从而引发新一轮“大锅饭”，并终使得“别激励”的目标失准。

3.作失误：“自上而下”作方法，背离制度变迁的基本路径

“制度变迁是一个反映利益博弈和利益重新分配的过程”[2]。绩效工资制度作为一项新的分配制度，亦是各种力量的相互博弈、各种群体的相对平衡的结果。这也就意味着，绩效工资制度的实施要取得成功，必须得到群众的支持，必须遵循制度变迁的“认同—接受—遵守”基本路径，否则，就可能会出现“热热闹闹开场”，“吵吵闹闹实施”，“冷冷清清收场”的情形。

在调研中，接受访谈的各类群体，上至，中至，下至普通教师，都充分肯定了绩效工资制度传达出来的强烈信号——要通过对教师收入的保障和提高，以吸引更多人才长期从教、终身从教。但是，他们对于该项制度仍然沿袭旧有的“自上而下”实施模式，忽视“教师声音”的作方式，表现出极大的不满与消极情绪。这显然不利于教育事业和教师个体的发展，也不符合绩效工资制度“提高教师工作积极性”的初衷。

三、绩效工资实施中存在问题的解决策略

绩效工资是西方经济管理学的一个概念，是基于西方经济发展历史而生成的，适合于西方的现状。当其被引用到，尤其是被到教育教学领域时，难免会出现认识与方法上的不足，而这也正是西方管理学理论“本土化”的必由之路，同时，实施义务教育学校绩效工资的目的是“提高工作绩效”，使得教师的工作能力与潜力得到化的提升与释放，从而增进教书育人的成果产出。就这一点而言，义务教育学校实施绩效工资是正确与必要的。因此，对于具体实施中产生的问题，我们可以采取如下解决策略。

可见，教师工作积极性的激发需要多方面因素协同作用，以金钱为奖励形式，只是绩效工资的一个方面而不是其主旨。因此，我们应当淡化物质性报酬对教师个体发展的意义，而进一步强化其工作中的内感意义，才能有效地避免“发钱换消极”的“德西效应”，真正实现“提高教师工作绩效”的制度设计理念。

2.制定统一的“质性+量化”绩效工资实施细则

绩效工资是在完成基本工作岗位职责的前提下，对所取得的优良绩效的奖励。因此，科学、有效地考核教师的教书育人的绩效成为关键。此外，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确要求：“尊重教师职业特点”。因此，绩效工资应当采取“以质性评价为主，量化评价为辅”的“质性+量化”综合评价方式，制定全省或自治区统一执行的实施细则，以避免由于区域别而造成的政策偏。其中，对70%的基础性工资进行模糊等级评估，凡完成基本工作岗位职责者，可全部获得；至于30%的奖励性绩效工资部分，则采用单项性与综合性工作绩效来涵盖教师知识与教学技能、学生学习成绩。力求使得绩效考核相对准确、客观与公正，从而淡化急功近利思想，更好地实现绩效工资提高教师工作积极性的主旨。

3.以“自下而上”方式，进一步完善绩效工资配套政策

正如“各种动物只在适合它的生长的环境中生长一样，各种类型的人，也只有在遇到适宜的制度化环境时，才能发展。”[9]见，制度作为人的本质的对象化形式，一旦形成，必然对人的发展产生重大的影响。义务教育学校绩效工资，作为一项基础教育改革的阶段性成果，作为教师收入分配制度改革的一项重大举措，亦不例外。它不仅关乎教师自身的人性需要，亦是满足教师化的一个手段。因此，绩效工资的实施，应当充分尊重教师的主体性和人格尊严，避免以“自上而下”行政命令来强制执行。实践证明，没有群众支持的政策或改革，终是不可能取得成功的。此外，“聚焦于制度规则如何改变受物质自利推动的特别理性的个人行为”[10]，亦是政策制定、完善的基本要求与方法。这些都要求我们以“自下而上”方式，激发广大教师积极参与绩效工资相关配套政策的制定与完善，使得这项政策不仅惠及广大教师，更有利于教育事业的进一步发展。

参考文献：

[1]Heneman RL .Merit pay: Linking pay increase to performan crating. Mass: Addison-Addison-Welsey，1992.

[2]高金岭.教育产权制度研究——基于新制度经济学的分析框架.桂林：广西师范大学出版社，2004.

[3]孙广杰.落实教师绩效工资中的公平与效益问题.河南教育，2009(6上).

[4]孙锦明.非理性管理：现代教师管理的新视点.教育理论与实践，2[7]崔玉平.美国教育财政的理论与实践.海口：海南出版社，2004.003(2).

[5]涂又光.高等教育史论.武汉：湖北教育出版社，2003.

[6]钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思.教师教育研究，2008(4).

[8]叶澜.学校文化的关键：唤醒教师内在的创造.教书育人(参考)，2008(3).

[9]刘易斯·科塞.理念人——一项学的考察.郭方译.：编译出版社，2004.

[10]保罗·A.萨巴蒂尔编.政策过程理论.彭宗超，钟开斌等译.：生活·读书·新知三联书店，2006.^NU1

教师的岗位级别工资是根据什么来评定的呢？

[5]Gratz，D．Lessons from Denver：The Pay for Performance Pilot．Phi Delta Kappan，2005，86（4），569-581．

教师属于事业单位，所以教师的职级被分为13个职级，教师的岗位级别工资就是根据所处的职级来评定的，

13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位；

高级岗位分7个等级，即一至七级，中级岗位分3个等级，即八至十级，初级岗位分3个等级，即十一至十。

扩展资料：

教师的编制属于全额拨款事业单位编制，享受事业单位工作待遇。但实际作中，因各地区经济水平发展不同，有些地方教育系统在缴交社保方面只缴交部分，不缴交生育保险和养老保险。3.制定和开发绩效工资机关事业单位养老并轨，有望解决这个问题。

有编制的教师工资组成由基本工资、津补贴、职称工资等组成。职称工资可以随着职称升高而升高，工龄增加工龄工资也增加。

无编制人员工资固定，在职称晋升和工龄方面，一般无法保证。近几年虽然在改革，但实际作中仍然与在编老师存在很大异。

有编制的教师工作更有保障，更稳定。可以调动，退休后享有相应的社保和职业年金。

教师编制也称为在编教师，非教师编制的就称为编外教师。教师编制含义开头已经提到过，教师编制属于事业单位性质。非教师编制的和教师编制待遇相很大。

参考资料来源：搜狗百科-教师编制

按照规定，包括各级各类学校在内的事业单位收入分配改革由授权人力资源保障部、研究制定并统一部署。目前，教师工资仍实行2006年事业单位收入分配改革建立的岗位绩效工资制度，教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，岗位工资主要体现岗位职责和要求，薪级工资主要体现工作表现和资历，绩效工资主要体现实绩和贡献，津贴补贴主要体现向艰苦边远地区和特殊岗位的倾斜。事业单位的教师职称是工资标准的参考之一。

您好，我是在深圳认识标题将只对你的工资有小的冲击。

根据教师的专业职称评定岗位级别工资，中学的高级教师相当于大学的副或机关的副处长，中学的中级教师相当于大学的讲师或机关的科长，退休后的退休工资也按照专业职称确定的。

跟当地财政收入有关系。

90年代至今进行了几次教师工资改革，分别是什么时候

②中学教师工资水平下降的另一原因,是这一时期中学规模急剧扩大,教师人数激增,即使在财政投入不变的情况下,也很难维持原有工资水平。针对此种情况,制定实施了一些新的劳动工资政策。1963年7月25日,发出《关于1963年全国各级公办学校教职工工资调整工作的几点意见》。1981年11月,批发了《关于调整中小学教职工工资的办法》。1982年12月,又作出了《关于调整机关、科学文教卫生等部门部分工资的决定》等。通过这些政策措施,中学教师工资逐步得到合理调整。到80年代初,中学教师工资普遍有所调高,这在一定程度上把脑力和体力劳动者的工资水平重新拉开了。

四次，具体如下所示：

一建国初期,中学教师实施的是薪粮制、工分制、工资米制和工资分制等多种工资形式并存的工资制度,而工资又是以实物为基本计算单位。这种“实物工资制”具有很强的过渡性,在特定历史条件下对稳定教师生活、恢复教育秩序确实发挥了积极作用。但是,由于灵活性太强,规范性不够,造成各地工资水平难以科学比较,实际距较大,不利于经济宏观调控与管理。因此,随着全国工资改革进程不断推进,中学教师工资制度也经历了几次重大变革。

1、1956年中学教师工资制度改革

平,综合以往研究者关于制定和开发新的薪酬方案所应考虑的问题的研究，可以概括为以下四个方面。于1956年6月16日发布《关于工资改革的决定》。据此,同年7月,高等和发出《关于1956年全国普通教育、师范教育事业工资改革的指示》,要求实行货工资制,制定并下发全国中学教员、行政人员工资标准表。

这次工资改革的主要成绩,是建立了统一的货工资制度,逐步缩小中学教师工资的地区异。为此,尽可能统筹考虑各地自然条件、实际物价和生活水平、交通以及现有工资状况,适当照顾重点发展和生活条件艰苦地区,把全国分为11类工资区,物价高的地区实行津贴制,改变了以往同工不同酬现象,有利于中学教师工资制度的宏观管理。同时,强化工资的激励机制,尽可能寻求效率性与公正性的统一。这次改革,主要以克服平均主义为突破口,强调激励作用。对教师和行政人员规定了工资别:教员执行10个等级,工资标准为37元—169元;行政人员执行15个等级,工资标准为26元—175.5元。在减少等级、增大级的同时,使工资与职务等级挂钩,利于调动教师工作积极性。在工资标准评定上,强调职务、才能及资历等多种因素,利于综合评定教师工资等级。中学教师工资水平有所提高,缓解了脑体倒挂矛盾。经过这次改革,中学教师工资第六类地区为149.5元,42.5元;而机械行业工人104元,33元。

①这样的距,反映出依照按劳取酬原则,尽可能体现知识分子的劳动价值,在一定程度上提高了脑、体劳动者工资分配的公平性。

由于缺乏经验,这次改革也存在一些问题,主要是工资标准过细,指标复杂甚至难以作。工资分配中平均主义仍较严重,甚至出现职级不符、劳酬脱节问题。这主要是由当时高度集中的经济体制,以及特殊的历史条件造成的,一定程度上造成教育资源浪费,甚至影响教育教学质量。在“公平优先”的平均主义分配原则长期影响下制定的激励机制,仍缺乏相应的弹性,容易挫伤教师工作积极性和创造性。

尽管1956年的中学教师工资制度改革并没有很好地解决工资分配中公平与效率之间的矛盾,但这次改革在特定的历史时期对发展教育、稳定教师队伍起到了一定的积极作用,因而成为以后很长一段时期工资制度的基础。

2、1985年中学教师工资制度改革

1957年以后,随着“反右”斗争的全面展开和1958年开

始的“”,对知识分子政策进行调整,知识分子的地位急剧下降,直接影响到中学教师工资标准和实际收入。如1960年,湖北省中学教职工月平均工资比1956年下降13.81元,在整个学校教育系统内(小学下降7.1元,中等师范学校下降8.87元),下降幅度。

随着、经济体制改革的全面推进,、于1985年6月下达《关于机关和事业单位工资制度问题的通知》,决定普通中小学从1985年1月1日起执行新工资制度,即以职务工资为主要内容的结构工资制。这次工资制度改革,重要的变化是废除了等级工资制,使中学教师逐步实行由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四部分组成的结构工资制。其具体成绩在于,首先,既强调了职务工资,使劳动报酬与其职务紧密联系,又便于发挥工资各个组成部分的不同职能作用,体现“公平效率二者兼顾”的按劳分配原则,注意克服平均主义分配方式的某些弊端。其次,中学教师工资收入有较大提高,提出并实施教龄津贴。这不仅激励了教师工作的积极性,而且对稳定教师队伍发挥了积极作用。此后,还多次下发相关文件提高中学教师。如1987年11月28日,下发了《关于提高中小学教师的通知》;1988年1月,劳动人事部、教委制定《提高中小学教师工资标准的实施办法》,提出从1987年10月起将中学教师现行的各级工资标准(基础工资、职务工资之和)提高10%。也可以在不超过工资标准提高10%的增资范围内,将增资总额的大部分用于提高工资标准,小部分用于调整中学教师内部的工资关系。

③1985年中学教师工资制度改革,简化统一了工资标准,

为以后逐步理顺工资关系创造了有利条件,但也存在一些问题。(1)工资增长很不均衡。中学教师工资增量,与整个消费基金总量的增加和全国工资水平的提高幅度相比仍然偏低,反映出工资改革还没有与劳动生产率和国民收入的提高有机联系起来。(2)在工资设计上过分强调职务因素,在一定程度上强化了“官本位”思想。(3)等级偏少,难以反映同一等级教师素质、能力、水平和贡献的别。此外,由于是比照机关制定的,没有体现出中学教育自身特点,也没有充分考虑到教师劳动的特殊性,如教师劳动很难在较短时间内以量化的方式加以评定等。这些,都影响到职务工资、奖励工资的评定。

3、1993年中学教师工资制度改革

随着在收入分配领域的改革逐步深入,原来的工资制度显然已与国民经济体制改革和教育发展不相适应。为此,1993年11月,、制定实施《事业单位工资制度改革实施办法》和《机关、事业单位艰苦边远地区津贴实施办法》,根据事业单位工作特点,教育行业实行专业技术职务等级工资制。工资主要被分为专业技术职务工资和津贴两部分,分别与工作职务高低和实际工作量大小挂钩。对津贴部分,按规定比例进行总额控制,各单位根据实际情况,在规定的津贴总额内,享有分配自。在中学内,则主要体现为课时津贴。还规定公立中学工资构成中津贴比例为30%。

此次改革的贡献主要在于使中学建立起了的具有教师职业特点的工资制度,教师工资水平大幅度提高。与以往相比,多次工资标准的调整使中学教师工资有了明显改善。据《日报》,从1984年至2004年的20年间,中小学教师的年平均工资增长了10.9倍。2003年,全国中小学教师平均工资为1.33万元,比2002年增加652元,比

1985年增加约1.22万元。

④同时,确立定期晋级增资制度,设立津贴工资,特别是教龄津贴。这在体现教师劳动特点的基础上也体现了按劳分配原则,强化了工资激励机制。经过这次工资改革,中学高级教师工资分为6个等级,为68。

4、2015教师工资改革方案

英语培训学校工资制度

4.制定和开发新的薪酬方案

你好。我同意楼上所说，但是我觉得新开学校由于业绩不稳定，如果仅仅是基本工资加课时费，学校业绩不佳时教师薪酬过低会造成离职，建议是结合你当地行业工资水平给个保底工资，这样对老师形成一种保障，这是个过渡期的临时措施。当然也应当跟他们说明，一旦业绩上正轨将会取消保底，回复到正常薪酬体系。

英语学习讥构的很多，但不能说每个都会适合你 亲自试听:1.看看性介比.好.吗 2.看看师资力量。我学习的这家ABC天卞口语就还不错，1对1外教辅导真的有明显效果。如果你不能给学习教师提供保险和公积金，那就要多给些工资，不然很难留住有水平的教师，教师流动太频繁不利于学校的成长，而且工资多少还要参考你所在的消水平： 大专教师：100以上 大专教师：薪金按课时计算（一般要比做家教的收入高出0%以上） 本科教师：00以上 本科教师：薪金按课时计算（一般要比做家教的收入高出0%以上） 硕士教师：00以上 硕士教师：薪金按课时计算（一般要比做家教的收入高出0%以上） 博士教师：000以上 博士教师：薪金按课时计算（一般要比做家教的收入高出0%以上） 以上是试用期的工资，有相关专业教师资证的教师的家教薪金一般少是在校学生的双倍。 （除了当老板的）正式教师的收入在其所在城、镇、乡居中等水平。具体你可以参考你们当地中小学老师的收入，如果你想留住人才，给教师的酬是不能省的。教师的质素决定一间学校是否具有竞争力，你经济再难也要想办法给老师合理的工资，不然人心思变啊。 该学生利润多少就看你其他的具体开销了，例如场地的租金、学校设施的投入等，给老师的工资合理而且能留住有能力的老师就行了，我们开学校的终目的还[3]Cless，W．Teacher incentive programs-Do they make better teachers？Education，2002，113（1），145-148．是盈利嘛。

楼主你好，是基本工资加提成（包含各种绩效考核）

简述我国教师发展变化的历史过程。

四是配合有关部门，积极推进高等学校教师薪酬制度改革，建立体现以增加知识价值为导向的收入分配机制，扩大高等学校研究者对绩效工资的激励强度的争论，涉及到绩效工资在教师中推广的评价问题。Richardson（1999）认为，绩效工资要想在学校领域成功实行，必须具备以下条件：教师接受它的基本原则和合理性；目标设定是明确清晰的、可实现的并且具有挑战性；教师接受对他们的工作业绩的评价。总之，如何改进测量指标，克服评价过程的主观性，进一步完善教师合约，从而提高绩效工资的激励强度与效果，有待进一步研究。收入分配自。

【】：我国教师的发展历史大致经历了改革开放前后两个大的阶段：

(1)改革开放前

①建国初期，强调解决脑力劳动者和体力劳动者收入距较大的问题，各大区制定的工资标准，教师工资与工人工资大体持平。

②1952年以后，以各大行政区为单位对工资制度进行了初步改革，学校教师实行职务等级工资制。

③1956年实行统一的货工资制度后，教师工资与体力劳动者工资的距有所扩大。

④1957年以后，情况开始变化，原有的工资标准失去了调节脑力劳动者工资距的作用，工资中原有的距逐步缩小，教师工资出现相对下降的趋势。

⑤1977年以后，开始出现了教师与体力劳动者收入倒挂的现象。

(2)改革开放后

①1982年全部教职工人均升一级工资，部分人员升了两级。

②1985年改革工资制度，高等学校教职工人均增资18元，中小学教职工人均增资23元。

③1986年，经批准划拨20万专项劳动指标，用于在民办教师中选招公办教师。

④1984年，市普教系统先后在一百多所中小学进行了以负责制、教职工聘任制和工资总额包干制为前提的、校内结构工资制为主要内容的综合配套改革试点工作，于1988年在市全面推开并向全国推广。这项改革的措施提高了教师的工资水平，较好地贯彻了按劳和绩效分配的原则，在一定程度上调动了教师的积极性，但是加剧了各学校间的距，从而导致了义务教育机会的不均等。

⑤1993年10月1日，、决定实施包括中小学在内的事业单位的工资制度改革。总体思路是：，“制度脱钩”，即事业单位与机关在工资制度上脱钩；第二，“分类指导”，即全国事业单位按行业特点分为五类，教育、科研、卫生等为类；第三，“区别对待”，即在上述分类的基础上，按拨款方式和单位性质区别分为三种情况，即全额预算拨款、额拨款和经费自理。教育事业单位为全额预算拨款性质，学校属全额预算拨款的教育事业单位。通过这次改革，教师的工资水平有了较大幅度的增长。但由于教师工资中有相当一部分是学校自筹的，各学校教师之间收入的距进一步加剧了。而且拖欠教师工资和教师工资不能足额发放的现象在某些地区仍然存在。

教师工资改革消息高校教师工资概念是什么？

[8]Odden，A．& Kelley，C．Paying teachers for what they know and do．California：Corwin Press，2002.

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教师工资改革消息高校教师工资概念

教师工资相关概念

(一)教师工资/薪酬

在《现代汉语词典》中，工资，又称薪酬。研究中两者表达相同的意思，可以换用。薪酬被当做是雇主和雇员之间价值交换的媒介，以及奖励劳动者的工具和手段。狭 义上的薪酬是指雇佣者以金钱或实物的形式支付给劳动者的劳动回报;而广义上的薪酬则包括经济性的报酬和非经济性的报酬。由于非经济性报酬的多样性和难以测 量性，研究主要以经济性薪酬为主。工资按组成部分可以分为固定基本工资和可变工资;按发放时间的长短可分为当期分配和延期分配两种。当期分配包括年内支付 的工资、奖金和红利;延期分配则通过员工和股票期权计绩效工资，本质上就是改变过去单一的工资体系，重新设计一套以金钱为基本驱动器的工资报酬体系。然而，已有的研究表明，金钱对于年轻教师的影响力较为明显，但不适用于所有教师[6]。格林伯证实，“专业教师更倾向于转到或分配到相邻的经济状况较好的具有比较低的失业风险的学区，这并非是为了增加工资，而是受金钱以外的驱动”[7]。我们在调研中亦发现，接受访谈的45名教师中，43名教师认为绩效工资没有吸引力，并对其持反对态度。之所以出现这样的情形，是因为教师对于努力工作后获得的报酬持有两个方面的需求，一是物质(比如金钱)报酬的需求，二是内感报酬的需求。所谓的内感报酬，是由工作本身、工作过程中的体验以及由此带来的自身成长预期等方面构成的主体主观感受的报酬。而基于内感报酬的主观感受，即为主体对于工作的内感意义。对此，叶澜亦指出，“功利、物质的可以焕发教师一时的积极性，但不是的。这只是层面的唤醒。关键是要在第二层面上，即唤醒教师内在的。”[8]而“内在的”，就是内感意义的一种表现形式。划进行。

工资有两大属性：一是工资水平;二是工资结构。对于工资水平的界定， 刘金伟等(2012)认为工资水平是指劳动者当前的直接工资收入，而赖亚曼(2008)则将工资水平当作是组织间的工资关系，是相对于竞争对手的工资水平 的高低，是工资外部竞争力的必要条件;而工资结构是指工资组成情况，主要包括均等式结构和序式结构两种，均等式结构以固定工资为主要的支付方式，而序 式结构则以绩效工资为主。

综上，高校教师工资是指教师在工作过程中所获得的劳动回报及补偿。现阶段我国高校教师工资制度实行的是岗位绩效工资制，因此工资的构成主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴。

(二)教师绩效工资

绩效是劳动者在劳动过程中所产生的成绩和成果。对教师而言，绩效是指教师在思想水平、职业道德、教学、科研、服务等方面的工作表现和成果。教师的绩 效工资制度起源于西方，在20世纪八九十年代成为美国等西方高校教师工资制度的主要发展趋势。绩效工资属于工资中的可变工资部分，这种工资方式旨在激 励教师“多劳多得”，从而提升教师的工作效率和高校的教育水平。

(三)教师工资满意度

工资满意度则是指劳动者个人的一种主观感受，是个体的工作预期目标达成并得到相应报酬时心理上的满足感。工资满意度包含对工资水平、工资提升、、工资结构和工资管理在内的五个维度上的满意程度。

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东阿事业单位教师涨工资的政策

一是以义务教育为重点，督促各地优先落实义务教育阶段教师工资收入政策，力争到解决义务教育阶段教师问题，财政对地方落实教师给予积极支持。在改革方案中，红碾小学按需求设计了108个岗位，包括技术岗、服务岗和岗等多种类型。每个岗位都有对应的职责、薪酬以及详细的考评体系。以德育主任一职为例，以前这一人要兼顾少先队活动、学校的艺体卫等建设以及学生和教师的心理健康教育，而现在则被划分为5个岗位，可由不同的人来负责。

二是实施乡村教师生活补助政策，财政对实施义务教育乡村教师生活补助政策的地方给予奖补，已经累计安排奖补资金198.2亿元，实现连片特困地区乡村教师生活补助政策全覆盖，每年惠及约127万乡村教师。

三是落实教师艰苦边高劳动生产率,促进建设全面展开,在1955年统一实行货工资制后,决定适当提高全国职工工资水远地区津贴政策，所需经费由财政负担，并多次提高津贴标准。

值得关注的是，在加强教师权益保障方面将研究改革和完善绩效工资总量核定办法，提高奖励性绩效工资比例，降低职称在绩效工资分配中的权重，单列班主任岗位津贴，推动提高教师教龄津贴标准。

义务教育教师薪级工资如何确定

摘要：正2008年12月17日,通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定于2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。及各1.避免过分宣传物质报酬，进一步强化教师工作中的内感意义省(区)教育厅亦相继出台配套措施,至此,义务教育学校绩效工资制度开始在全国范围内推行。这是一项打破传统的教师工资分配"大锅饭",强调"多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他倾斜",旨在提高教师工作积极性、促进义务教育均衡发展的教育新政,出台伊始即获得教师与各界人士的广泛好评。

教师的工资基本上是按照本人的技术职称进行确定的，小教一级教师，按照小教一级进行确定工资级别，中教二级的教师，按照中教二级确工资定级别。

按照学历、工龄和职称确定工资等级待遇，为正高级，即四级。