自我实现人假设 自我实现人假设是谁提出的

比较经济人假设和人假设理论的特点,他们给管理学带来了什么启发

（二）由于经济是受企业控制的。因此，人们基本上是为企业所纵、激励和控制的被动力量；

您好！关于这个问题小幸运给您以下参考：

自我实现人假设 自我实现人假设是谁提出的

自我实现人假设 自我实现人假设是谁提出的

人是生产活动中活跃、潜力的因素。人才使用的宗旨就是把人潜在的能量限度地发挥出 来，这就涉及到人的激励问题。一个有效的激励机制、恰当的激励措施，可以使每一个员工在适合于 自己的岗位上发挥自己的潜能， 整个生产活动和管理活动恰当地溶为一体，增强企业的生机和活力。

把人的因素这一问题早提出来的是管理学者道格拉斯·麦克雷戈。他在题为《企业中人的因素》这一名著中，从对立的两个极端的观点出发，提出了关于人的两种假设，即有名的“X理论——Y理论”。它 认为这两种假设是隐含在“的”和“、宽容的”两类主管人员的行为之中的。麦克雷戈假设的“X理论”是对“经济人”假设的概括，其主要观点如下：

（一）一般人生来就厌恶劳动，他们总是想方设法逃避它;

（三）一般人宁愿受人指使而不愿自己承担，他们没有抱负，安于现状；

由于这种假设本身就是出于一种极端对立的观点的推论，必然含有某种片面性。后来，管理学者沙因从 理性的经济人的概念出发，对麦克雷戈的X理论作了以下几点补充：

（一）人们只有在受到经济利益的下，才去作能使他们得到经济利益的事情；

（三）人们的感情基本上是无理性的，所以应该防止他们受切身利益的理性打算的干扰；

（四）企业机构的设计能够而且应该用来调和及控根据“人”的假设，管理者应该关心、体贴、爱护和尊重下属，与下属建立良好的人际关系，培养组织成员的归属感，以此调动人们的积极性，提高工作效率。制人们的感情，从而控制他们不可预测的行为。【摘要】

比较经济人假设和人假设理论的特点,他们给管理学带来了什么启发【提问】

您好！关于这个问题小幸运给您以下参考：

人是生产活动中活跃、潜力的因素。人才使用的宗旨就是把人潜在的能量限度地发挥出 来，这就涉及到人的激励问题。一个有效的激励机制、恰当的激励措施，可以使每一个员工在适合于 自己的岗位上发挥自己的潜能， 整个生产活动和管理活动恰当地溶为一体，增强企业的生机和活力。

把人的因素这一问题早提出来的是管理学者道格拉斯·麦克雷戈。他在题为《企业中人的因素》这一名著中，从对立的两个极端的观点出发，提出了关于人的两种假设，即有名的“X理论——Y理论”。它 认为这两种假设是隐含在“的”和“、宽容的”两类主管人员的行为之中的。麦克雷戈假设的“X理论”是对“经济人”假设的概括，其主要观点如下：

（一）一般人生来就厌恶劳动，他们总是想方设法逃避它;

（三）一般人宁愿受人指使而不愿自己承担，他们没有抱负，安于现状；

由于这种假设本身就是出于一种极端对立的观点的推论，必然含有某种片面性。后来，管理学者沙因从 理性的经济人的概念出发，对麦克雷戈的X理论作了以下几点补充：

（一）人们只有在受到经济利益的下，才去作能使他们得到经济利益的事情；

（三）人们的感情基本上是无理性的，所以应该防止他们受切身利益的理性打算的干扰；

（四）企业机构的设计能够而且应该用来调和及控制人们的感情，从而控制他们不可预测的行为。【回答】

很明显，“经济人”假设的核心是把人看作是主要凭直观感性行动的，并以追求物质需要为满足的 这样一种人。因此，在这种假设下采取的激励策略主要加强管制，严格工作规范，用金钱提高士气，用严惩对待消极怠工者。这种激励方式，即是“胡罗卜加大棒”的策略。这也反应了包括泰罗的科学管理 在内的早期管理对有关人的看法和实践。

二、“人”假设有关“人”的假设是美国管理学者、行为科学的创始人埃尔顿·梅约在1933年发表的《工业文明中 的人性问题》一书中首先提出来的，其核心观点是：职工是人；个人不仅受经济因素的激励，而且 受各种不同的和心理因素的激励。该假设包括以下几个基本点：

（一）人们基本上是由需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感；

（三）员工对同事们的影响力，要比对管理者所给与的经济诱因及控制更为重视；

（四）员工的工作效率随着上司能满足他们需求的程度而改变。

梅约认为，职工是“人”必须从系统的角度来对待他们。他认为，企业中的职工并非象所描述的“经济人”那样，他们还具有更重要的一种需求，也就是方面、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重。【回答】

三、“自我实现的人”的假设人们除了一般的需求外 , 还有一种想充分运用自己的能力。发挥自己潜力的欲望。“ 自我实现的人”的提出 , 是基于马斯洛的需求层次论。阿基里斯的“不成熟—成熟”理论 , 以及麦克雷戈的“ Y理论”综合而成。“自我实现的人”的假设包括下面几个基本点:

（一） 人们的动机是分成等级的,是逐级向上的:

（二） 人们希望在工作上成熟起来,而且他们能够做到这一点;

（三）人们从根本上是自我激励的,也是自我控制的;

（四）在自我取得和更为有效的组织活动之间不存在固有的矛盾。【回答】

“自我实现”是马斯洛的需求层次理论所列出的人的层次的需求 ,也是该理论的核心所在。他认为 , 人都需求发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到的满足。

阿基里斯认为:一个健康的人从不成熟向成熟发展 , 是一个自然过程。人总是经由被动---主动、依赖---自主、少量动作---多种动作、兴趣淡薄---兴趣浓厚、少自我意识---多自我意识的这样一个发展过程。

麦克雷戈认为:人的本性并非懒惰及不可靠, 人们在适当的激励下能够自我激发, 富有创造力,并能自我。明确全力达成组织目标便是达成自己目标的办法。

“自我实现的人”这一假设对人的认识,显然比 “ 人”的认识更进了一步。在这一假设的基础上管理开始将注意力放在如何能创造一个使人能更充分发挥其才能的工作环境上而不是放在对人的具体行为的管理上。在奖励方面,则主要靠人自己内在的激励,即提出恰当的机会,使其在企业成功的贡献中,得到内在的激励,并为此积极创造条件。同时,给予员工更多的自,并促使其参与企业的管理与决策。管理者的任务就是创造条件使个人和组织的目标溶合一致。

四、“ 复杂人”的假设有关“ 经济人”、“ 人”和“自我实现的人”的假设,是对应于科学管理时期。早期行为科学和后期行为科学时期有关人性的假设。这些假设虽各有其合理的一面,但却并非适用于一切人。因为人是很复杂的,不仅人与人之间不同,而且一个人本身在不同的时间或不同的条件下也会表现出不同的特性。特别是随着人类的发展,人的特性也在不断发生着整体性变化。对于许多现象,过去关于人性的假设已难以解释,管理理论和实践迫切需求对人的问题做出新的解释和研究。

【回答】

现代西方管理理论流派众多,对人性的解释也各不相同。但是,在一些基本区别上,别却不大。其中有代表性的,是关于“ 复杂人”的假设。这一假设是六十年代末，七十年代初提出的一种有关人性的假设,它包括下面几个基本点:

（一）人不仅是复杂的,而且是高度可变的;

（二）人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的;

（三）人们在不同组织或同一组织的不同部门中的动机可能是不同的;

另外,美国管理学者哈罗德.孔茨提出的一套关于人性的假设具有很大的代表性,其基本点如下:

（一） 个人的事是人们自己所主要关心的事情;

（二）如果利益超过代价,那么,个人会为满足他们基本的需求而工作;

（三）个人是能够受人的,人们会响应;

（四）个人要求在一种环境下生活和工作;

（五）个人促进组织的创建以服务于自己的需求;

（六）一般的人并不存在,把人假设成都是相似的,那是注定要失败的;

（七）个人能够应付对他们的全部能力的挑战。

孔茨认为,人性这个概念的含义对管理一个企业特别重要。他认为,人是生产的一个重要因素,但是不能把他们当作无生命的东西来对待,同样也不能把他们单纯地当作经济上理性的、或的、或自我实现的人来对待，人们在不同的程度及不同的时期,这些特性可能都具备。

从“ 经 济 人 ” 到“ 复 杂 人 ”，随着管 理 学科的发展，人们对人性的认识渐趋丰富，我们很难说哪种观点是正确、普遍适用的。按照的说法，人的本质，在其现实性上，是一切关系的总和。人是千万别的，不能依赖某一种假设和管理理论。显然，对人性的认识，在人力资源管理与开发中是非常重要的。现代人力资源管理与开发必须全面而具体地分析人的需求和动机，采取不同的激励方法和措施，以便获得激励效果，充分调动人的积极性。

【回答】

西方管理心理学中对人性的假设理论有哪几种

而人的激励是以对人性的理解和认识作为行为科学之理论基础的。具体分析有关人性的理论，有助于确 立恰当的激励策略。现代管理学的许多观点都是以对人性的理解，即“人性”假设作为逻辑前提的。管 理学对人性的假设主要有以下几种观点：一、“经济人”假设“经济人”，又称“理性经济人”，也称实利人。这种假设起源于享乐主义，经过十九世纪理主义的影响而形成。这种假设认为，人的一切行为都是为了限度的满足自己的利益，其工作动机主要是为了获得经济报酬。

西方管理学家提出的主要人性假设理论有如下四种：

“经济人”假设.随着经济的萌生和发展,到了l8世纪,西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当·斯密提出了这个假设.他们认为人是“有理性的、追求自身利益化的人”,在管理中强调用物质上和经济上的利益来工人的努力工作.“经济人”思想是发展到一定历史阶段的产物,是生产关系的反映,它的提出标志着的巨大进步.

“人”假设的提出是管理学的重要转折点,开创了“行为科学”学派.

“自我实现人”假设.这是美国心理学家马斯洛提出的观点.他认为人的需要是多层次的,人们有着限度的利用和开发自己的才能的需要,希望能够有机会获得自身发展与成熟,“自我实现”是工作的动力.组织给予挑战I生的任务才能激发出员工的强烈工作热情.

“复杂人”假设.60年代,美国学者艾德佳·沙因(Edgar H．Schein)在综合“经济人”假设、“人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上,提出了“复杂人”的观点.他认为人的需要和潜在愿望是多种多样的,而且这些需要的模式随着年龄、在中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化.应当说,沙因的观点弥补了前几种人性假设的缺失,是比较全面的.

这四种人性假设在企业管理工作中的应用及启示：

应树立正确的人性观念.

应当把适应和提高结合起来.

对一线工人采取的管理措施.

对工程技术人员和机关的管理措多数人生性懒惰，总是设法逃避工作；施.

西方管理心理学对于人性的假设理论有以下几种：

需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs）：人的需求是有层次的，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

双因素理论（Herzberg's Two-Factor Theory）：工作中的满意度和不满意度有两个来源，分别是工作本身的因素（如成就、感等）和工作环境的因素（如工资、工作条件等）。

等价交换理论（Equity Theory）：人们对待自己的回报和对待他人的回报应该是公平的，不公平的回报会导致不满意和不稳定的情况。

期望理论（Expectancy Theory）：人们在做决策时会考虑他们的期望和激励。如果他们相信他们的努力会导致成功，他们会更努力地工作。

自我决定论（Self-Determination Theory）：人们有三种基本的心理需求，包括自主性、相关性和能力感。这些需要得到满足，才能产生积极的行为和心态。

以上理论都对人性做出了假设，并且在管理实践中具有一定的指导作用。

自我实现的人是由谁提出的

复杂人的假说是沙因提出的。沙因认为，前面三种假设，各自反映出当时的时代背景，

自我实现人是人本主义心理学关于健康人格的一种假设。美国人本主义心理学家马斯洛提出，人有五种不同层级的需求，依次为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的。自我实现是人的需求，它包括两方面的含义：丰满人性的实现;个人潜能的实现。马斯洛在对历史上和同时代的学者、文学艺术家、进行个案研究、对大学生进行抽样调查后，概括出自我实现人的人格特征：(一)能对现实采取客观态度;(二)能承认自我、他人和自然，他们多半对自己和他人感到满意;(三)自发、天真和单纯;(四)集中注意于自身以外的问题，能献身于事业;(五)有超然于世的品质并爱独处;(六)有较强的自主性及于文化和环境的倾向;(七)欣赏自己的生活经验而不形成习惯;(八)比一般人有较经常的高峰体验;(九)关心，对他人具有真诚的感情;(十)仅和为数不多的人发生深厚的友谊;(十一)的性格结构和价值倾向;(十二)强烈的道德价值观念和审美感;(十三)非敌意的富有哲理性的幽默;(十四)富有创造性;(十五)非遵奉主义，能在重大问题上顶住环境的压力，坚持自己的正确观点。马斯洛认为，达到这个标准的人是极少的。[1]

泰罗是"经济人"观点的典型代表

中文名

自我实现人

外文名

Self-ActualizingMan

提出者

马斯洛

又称

自动人

人性有哪些假设理论

（二）产业革命和工作合理化的结果 ， 使 工 作 本 身 失 去 了意 义 ， 因 此 只能从工作上的关系中去寻求意义；

性假设理论包括经济人、人、自我实现人及复改变奖励方式，麦格雷戈认为奖励方式分外在奖励和内在奖励两种。外在奖励包括工资、提升、良好的人际关系等内在奖励则包括在工作中获得的知识、增长才干和完成任务后得到的自我满足等。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大调动人的积极性。杂人假设。

1、经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得限度的收获，并为此可不择手段。 "经济人"意思为理性经济人，也可称"实利人"。

这是古典管理理论对人的看法，即把人当作"经济动物"来看待，认为人的一切行为都是为了限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。

2、人假设认为在上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“人”，是存在。人具有性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。

“人 ”不追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此，“人” 的假定为管理实践开辟了新的方向。“人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格和 麦格雷戈等。

3、“自我实现人”（Self-Actualizing Man）是美国管理学家、心理家马斯洛（Abraham Maslow）提出的。所谓自我实现指的是，“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。

只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到的满足。”这就是说，人们除了上述的需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。

4、“复杂人”假设是西方现代管理学中关于人性的一种假设。在20世纪60年代末、70年代初提出。认为：人是很复杂的，不仅人与人之间在能力和需求方面存在着异，而且每个人在不同的年龄、不同的时间、不同的地点和不同的场合也有不同的表现。

每个人的需要及需要的层次都不尽相同。随着年龄的增长、知识的增长、地位的改变，以及人与人之间关系的变化，人的需要和潜力都会发生变化。

评价

随着生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题 。从"经济人"的假设到"人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管 理方法上进了一步。

资本家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在 这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，"人"假设也存在不可摆脱的局限性 。

人性假设理论

（二）由于人对劳动有厌恶的天性，所以，对大多数人必须实行管、卡、压，这样才能使他们努力去完 成企业的目标;

人性假设理论的内容什么？

X理论

【麦克雷戈】

X理论指的是一种型的管理，这种理论假设绝大多数人厌恶劳动，并尽可能设法逃避劳动，一般的奖酬远不足以使他们振奋精神热爱工作。因此，要保证管理活动的有效性，只有采取强制、和施以胁迫。管理者的作用是制造一种充满依赖感和畏惧感的气氛，以使成员尽其努力来工作。

【麦克雷戈】

Y理论指的是人道型的、帮助型的管理。这种理论假设人并不是怠惰的，他们的表现都是他们对组织的感受和以往经验的结果。如果管理者能提供合适的环境发挥他们的潜力，那么工作对他们来说犹如游戏娱乐一般自然。在他们实现所承诺目标的过程中，他们会自我调节、自我控制。管理者要尽量为工作中的人提供一种能发挥他们潜力的环境。

超Y理论

【约翰·摩尔斯】和【伊杰·洛斯奇】

(2)不同的人，对组织管理方式的要求是不同的。

(3)组织目标、工作性质、职工素质等与组织结构和方式有很大的关系。

总之，超“Y” 理论强调组织的管理者应该根据实际情况，灵活地采用不同的管理方法，具体情况具体分析，因人、因事、因其不同的情境而采取不同的管理方法。

人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。

简述人性假设理论

人性假设理论 道格拉斯？？麦克雷戈（Douglas McGregor） 美国行为科学家。

在担任安第奥克学院期间，提出了管理人的X-Y理论。1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。

二、人性假设内容 人性假设：X理论 vs. Y理论 传统观点（X理论）：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避、没有抱负等。 新观点（Y理论）：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担，具有创造能力，有高层次的需求。

在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是（常常被伪装起来的）、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。这就是所谓的控制管理。

在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。 X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。

这种别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。请采纳谢谢。

管理学中四种主要的（四）人们能够对各种不同的管理策略做出反应。人性假设理论及其主要观点

这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益化。 在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。

资本家是为了获取的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。 “经济人”假设包括如下基本观点： 1、职工基本上都是受经济性 物激励的，不管是什么事，只要向他们提供的经济利益，他们就会去干； 2、由于经济 在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的； 3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡； 4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。

2、“人”假设 “人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的需要是性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性 物的需要的动机更加强烈。只有满足人的性需要，才能有的激励作用。

施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。 “自我实现人”假设的基本内容是： 1、当人们的基本需要得到满足时，就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值的实现； 2、一般人都是勤奋的，他们会自主地培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境； 3、人主要还是靠自己来激励和控制自己的，外部的 和控制可能会使人降低到较不成熟的状态去； 4、现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，如果给予适当的机会，职工们会自愿地把他们的个人目标与组织的目标结合为一体。

例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同，一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志； 3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果； 4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

扩展资料 人性假设是管理理论的必要前提。古今中外虽对于管理人性假设的研究有粗糙与严密、素朴与科学之分，但就其探索的对象和目标来说，也有不谋而合之处。

首先是都承认管理的原则、模式的确定离不开对人之本性、地位的认识。孟子从“不忍人之心”而推出“不忍人之政”，即是承认人之善性乃管理活动的出发点。

而美国管理学家麦格雷戈更为直接地指出，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必定有某些关于人性本质及人的假定。人性假设与管理理论、模式和方法之间的密切关系已越来越为人们所认识。

人才测评理论基础——自动人的人性假设理论

“人”假设可概括为如下几点： 1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形们身份感的基本因素； 2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来； 3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应； 4、职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。 三、“自我实现人”假设 “自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。

1、自动人假设的基本观点

自动人的人性假设理论又叫自我实现人的人性假设理论。这个理论的代表人物是美国心理学家马斯洛和阿基里斯。自动人假设是建立在马斯洛的需要层次理论和阿基里斯的从不成熟到成熟理论基础之上的。需要层次理论认为，所有的人都有积极努力、充分发挥自己的能力、取得优良成绩的内在心理基础和可能性，这种可能性能否变成现实，主要看有没有适宜的外部条件。从不成熟到成熟理论和马斯洛的需要层次理论十分相近。阿基里斯认为一个健康的人事从不成熟向成熟发展的，这种成熟是一个自然发展的过程，这个发展过程实质上也是一个自我实现过程。总的说来，这种假设认为，人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都渴望成为自己希望的那个人，人具有越变越完美的欲望，自我实现是人类需要的高层次。

管理心理学家雪恩在马斯洛和阿基里斯的理论基础上对自我实现人假设进行了详细论述，而麦格雷戈在其著作管理理论X或Y的选择企业的人性面一书中提出的Y理论其实也就是自动人假设的另外一种表述。概括而言，自动人假设主要包括以下要点：

一般人都很勤奋，只要环境有利的话，工作就会像游戏、休息一样自然。

制度和惩罚并不是促使人实现组织目标的方法，人在执行工作任务时能自我指导和自我控制。

在一般情况下，人不但乐于接受任务，而且会主动寻求。

大多数人善于创造性的，开拓性的工作，敢于面临各种挑战，并且人群中存在广泛的高度想象力、智谋和解决组织惩罚和控制不是实现组织目标的手段，人们能够自我管理。问题的能力。

在现代中，一般人的智慧潜能只有一部分被发挥和利用出来。

2、自动人假设指导下的管理实践

自动人假设重视人的内在精神，反对任务式的管理，提倡管理，主张创造条件、挖掘潜力、克服障碍、鼓励成长、提供指导。因此，必然导致如下的管理原则和管理措施：

与过去只是重视物质利益为主或人际关系为主的传统管理措施不同，自动人假设重视环境因素，使人们能充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，在完成任务中产生自豪感，以满足自我实现的需要。而良好的环境主要包括软环境，如政策导向、人际关系环境等，以及硬环境，如、设备等。

在自动人假设指导下，管理者的主要职能不是生产的指导者，也不是人际关系的协调者，而是一个采访者，其主要任务在于如何发挥人的聪明才智，减少和消除员工在自我实现过程中的障碍。

从自动人假设来看，管理方式与制度也要作相应的改变。管理制度应能保证员工充分表露自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性。因此，这就需要管理者实行和参与的管理方式，给员工一定的自，参与决策的实施。

人性假说理论的不同人性假设对提高管理绩效的意义

（4“自我实现的人”是心理学家马斯洛提出的假设。在他提出的需要层次理论中，自我实现是层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才会感到满足。“自我实现的人”假设认为，管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人有挑战性，能满足人自我实现的需求。“自我实现的人”认为人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见, “自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“人”假设完全不同的主张。）管理方式

管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。而“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。有鉴于此,本文将分别从调动员工的工作积极性、能动性和创造性角度探讨不同人性假设对提高管理绩效的意义。

初级经济基础资料之人性假设理论

作。

2011助理人力资源管理师学习资料初级经济基础之人性假设理论：

不存在任何情况下、对任何人都普遍适用的管理方式和手段， 应该根据具体情况定的人员选择合适的管理措施。

1、“ 经济人”假设

（1）“经济人”假设源于亚当？斯密。

（2）这种观点认为人是理性的、自私自利的。人的本性就是要谋求自身经济利益的化。

（3）美国学者道格拉斯？麦格雷戈提出了的 “X-Y” 理论， 其中，“X 理论”就是对 “ 经济人 ” 假设的概括。

（4）“X 理论”（“经济人”假设）的基本观点

他们工作的目的是获取经济利益，以满足生理、安全等基本需要。

其个人目标与组织目标相矛盾 ， 必须用强制、惩罚等手段迫使他们为实现组织目标而努力。

（5）管理方式

针对 “经济人”的基本特点，应该采取 “胡萝卜加大棒”的管理方式。一方面靠金钱收买和人们，另一方面用严格的监督和严厉的惩罚迫使人们为组织工作。

2、“人”假设

（1）“人”假设是由梅奥在霍桑试验的基础上提出的。

（2）主要观点

除了物质、金钱，人们还有需要，包括人们对归属、交往和友谊的追求，即人是 “人”。

人们在工作中形成的关系，对人们的士气起着重大的影响，而人们的士气又直接影响着工作效率。

（3）管理方式

3、“自我实现人”假设

（1）“自我实现人”假设主要是在马斯洛的 “需要层次理论”的基础上提出的。（2）这一假设认为：人有充分运用自己的能力、发挥自身潜力的欲望 ，人是能够自我激励、自我指导和自我控制的。麦格雷戈提出的 “Y 理论”就是对 “自我实现人”的概括。

（3）主要内容

当环境有利时，人们完成工作就像游戏和休息一样自然；

在适当的条件下，人们不但能够接受，而且能主动地承担职责。个人自我实现的要求和组织目标的要求之间并非一定对立、矛盾，而是可以统一的；

在现代条件下，人们的智慧和潜能并没有充分发挥出来。

针对 “自我实现人”的特点 ， 管理人员应当创造富有挑战性和感的工作环境条件，激励组织成员的积极性和创造性，不断发掘组织成员的工作潜力， 促使人们在实现组织目标的同时也能实现自己的个人目标。

4、“复杂人”假设

（1）“复杂人”假设是在“X 理论”与 “Y 理论”等的基础上形成的一种具有权变思想的理论。

（2）美国学者约翰？莫尔斯和杰伊？洛希应用 X 理论和 Y 理论进行了试验，并根据试验结果，提出了“超 Y 理论”。这一理论体现了“复杂人”假设的主要观点。

（3）主要观点

人的需要是多种多样的，不同的人在不同的时期、不同的生活和工作环境中具有不同的需要组合和动机结构，一个人在组织中能否感到满足、肯于奉献，关键在于该组织的状况与他的需要结构是否相适应。

结合实际评价各种人性假设理论，为什么人性假设对激励有何意义？

（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正一、“经济人”假设 “经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。式组织中与别人不能

人性假设，有人性本善和人性本恶之分。但是不管哪种学说，都是为了在了解人性的基础上，针对其所处需求层次更有针对性地对员工进行激励。 兵书上讲，知己知彼，方能百战不殆。管理也是一样的道理，唯有了解了人性，方可以更有效地做好员工激励。 管理学中人性假设的历史 人性假设的历史源远流长，但管理学中的人性假设概念的提出，一般认为肇始于美国管理心理学家麦格雷戈（D.Mcgregor），他认为，“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人的假定。”麦格雷戈对历史上的一些人性假设进行了总结和归纳，提出了人性假设的X理论和Y理论（1957）。继麦格雷戈之后，美国管理心理学家埃德加·沙因（E.H.Schein，1965）对人性假设提出了另一种分类，即经济人、人、自我实现人和复杂人假设。 随着的发展和管理实践的深入，管理学界对人性的认识有了进一步的发展。1970年，约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorsch）根据复杂人的假定，提出的一种新的管理理论即超Y理论。1981年，威廉·大内（William Ouchi）在比较了日本企业和美国企业的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了Z理论，这是一种基于道德人假设的管理理论。学者对人性假设也提出了许多富有创意的思想，例如，吴昊依据“组织发展阶段论”提出了创新人假设（2000），吴继霞基于当代的环境危机提出了理性生态人假设（2001），俞文钊根据学习型组织的特点提出了学习人假设（2003），而张向前根据和谐管理理论提出了人性假设H理论（2004）。 在上述各种人性假设中，我们认为，在管理实践中有着较多应用的核心假设大致有六种，它们分别是经济人假设、人假设、自我实现人假设、道德人假设、学习人假设和复杂人假设。 二、人性假设与管理模式选择 在管理学的历史上，管理理论的发展总是与人性假设的发展同路前行的，不同的人性假设往往对应着不同的管理模式。 经济人假设是管理实践中早出现的人性假设，在此假设基础之上形成了所谓的古典管理理论。一般认为，古典管理理论由泰勒（F.W.Taylor）的科学管理理论、法约尔（H.Fayol）的一般管理理论和韦伯（M.Weber）的行政管理理论所。这些理论的重点在于“物”而不是“人”，强调管理过程的、组织、指导、协调和控制，强调生产过程的科学化、标准化、程序化，从而提高工作效率，不太在乎组织成员之间的感情、交往和士气。 人假设和自我实现人假设的提出与梅奥（G.E.Mayo）的霍桑实验和马斯洛（A.H.Maslow）的“需要层次理论”有密切的关系，前者强调了个体的社交需要（归属和爱的需要）和尊重需要，后者强调了个体的自我实现的需要。基于这两种人性假设，西方管理理论进入到人群关系理论阶段，与之对应的则是管理与参与管理的新型管理方式。一般认为，人假设的提出，标志着西方管理思想发展到了一个新的阶段，管理的重心开始从“关心物，以人适应物”向“关心人，以人为中心”转变。自我实现人假设是人假设的继续和发展，它继承了人假设所提出的“只有满足人的需求，才能对人有的激励作用”的概念，并在此基础上做了进一步的发挥。 道德人假设和学习人假设是20世纪80年代后出现的两种较为重要的人性假设，它们的提出说明管理学界对于人性的认识有了进一步的发展。道德人假设认为人们在追求物质需要的同时，能够承担对组织的道德义务和，并且能够以道德自律的方式进行自我管理。学习人假设认为学习是人的天性，人们的学习动机是与生俱来的。因此，管理的重点就是以人为本创建理性化的学习型员工、团队、与组织。基于道德人假设和学习人假设的管理理论主要是文化管理理论， 它们的共同特征就在于进一步突出了“人本管理”的地位和作用。 复杂人假设是沙因在经济人、人和自我实现人假设的基础上提出的，他认为这几种假设虽各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。基于复杂人假设的管理理论主要是权变理论，该理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“的”管理理论和方法。从管理实践的角度看，古典管理理论、人群关系理论和文化管理理论在任何一个企业都有着大量的应用，而具体采用何种管理模式，则需要根据组织的实际情况来做具体的分析。 三、不同管理模式下的人才激励分析 人才激励问题是组织的一个永恒话题。从人性假设与管理模式的对应关系上不难看出，主流的管理模式大致有四种，即古典管理模式、参与管理模式、文化管理模式和权变管理模式，而管理模式不同，激励机制也有所不同。